FAQ - SIADAPRA - Direção Regional da Organização, Planeamento e Emprego Público

FAQ - SIADAPRA

 

1. Qual o âmbito de aplicação do SIADAPRA?

2. Quem está excluído do âmbito de aplicação do SIADAPRA?

3. A atribuição das menções de avaliação aos trabalhadores na Administração Pública Regional dos Açores está dependente de percentagens de diferenciação de desempenho?

4. Os procedimentos relativos ao SIADAPRA 3 têm carácter confidencial?

5. As alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro, na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, aplicam-se aos serviços e organismos que integram a administração regional?

6. As alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro, na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP), na sua redação atual, aplicam-se aos serviços e organismos que integram a administração regional?

7. A que ciclo avaliativo se aplicam as alterações introduzidas pelo Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril?

8. Quais as menções qualitativas e quantitativas a aplicar na avaliação do biénio 2023/2024?

9. As avaliações do desempenho atribuídas no biénio 2023/2024 com a menção de bom e de muito bom carecem de ser objeto de apreciação pelo Conselho Coordenador da Avaliação (CCA)?

10. Qual a duração dos três subsistemas que integram o SIADAPRA?

11. Quais os requisitos que se devem encontrar preenchidos para efeitos de avaliação de desempenho ao abrigo do SIADAPRA 3?

12. No ano de ingresso, quando são contratualizados os parâmetros de avaliação?

13. Não existindo acordo sobre a contratualização dos objetivos, prevalece a decisão do avaliador?

14. Como deverá proceder o avaliado se o avaliador não marcar a reunião de avaliação?

15. O cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação é verificado?

16. Como é escolhida a competência objeto de formação?

17. As duas competências estabelecidas pelo dirigente máximo do órgão ou serviço devem ser as mesmas para todos os trabalhadores do órgão ou serviço?

18. A frequência de formação associada à competência selecionada pelo avaliador para ser objeto de formação apenas é obrigatória para os trabalhadores integrados nas carreiras de regime geral?

19. A formação associada à competência selecionada pelo avaliador para ser objeto de formação pode ser escolhida fora do catálogo elaborado pelo INA, IP?

20. A formação, associada à competência selecionada pelo avaliador para ser objeto de formação, realizada no ciclo avaliavo de 2025, releva para o ciclo avaliativo de 2026?

21. A avaliação positiva em mais do que uma formação do INA, IP confere majoração da valoração das correspondentes competências contratualizadas com o trabalhador?

22. Considerando a exigência de associação do cartão de cidadão/chave móvel digital, com vista a permitir descarregar o respetivo certificado da formação referida no n.º 5 do artigo 48.º, como devem proceder os serviços nas situações de impossibilidade de criação de conta/associação da chave móvel digital?

23. Existe alguma situação especial em que a lei determina a atribuição de avaliação de desempenho ""Regular"" ao trabalhador?

24. A não verificação de contacto funcional com o avaliador impede a realização de avaliação?

25. Qual o avaliador competente para a realização da avaliação quando, no período em avaliação, se tenha verificado sucessão de avaliadores?

26. O reconhecimento de desempenho ""Excelente"" pode ser solicitado pelo trabalhador?

27. Em que critérios deverá assentar o reconhecimento do ""Excelente"", previsto no artigo 51.º?

28. O que se entende por serviço efetivo?

29. É relevado para efeitos de avaliação de desempenho o período de tempo em que o trabalhador se encontra ausente do serviço, em situação de licença sem remuneração?

30. O período de tempo em que a trabalhadora se encontra ausente do serviço, em situação de licença por maternidade, é considerado serviço efetivo para efeitos de avaliação de desempenho?

31. Pode o trabalhador fazer relevar para efeitos de carreira a última avaliação obtida em sede de SIADAPRA?

32. É realizada a avaliação de desempenho de trabalhador ausente, por período superior a seis meses, por motivo de doença?

33. É realizada a avaliação de desempenho de trabalhador beneficiário do regime de proteção social convergente que no biénio 2019/2020 esteve ausente, por período superior a 1 ano, por motivo de doença?

34. Em que situações pode o trabalhador requerer avaliação por ponderação curricular?

35. A quem compete realizar a avaliação por ponderação curricular?

36. Que elementos são considerados na avaliação por ponderação curricular?

37. Quais os critérios a utilizar na avaliação por ponderação curricular de coordenador, equiparado a cargo de direção específica de 1.º grau?

38. Como é expressa a avaliação final em sede de SIADAPRA?

39. O reconhecimento de desempenho ""Excelente"" e ""Muito bom"" confere ao trabalhador direito a dias de férias adicionais?

40. Terão os trabalhadores direito a beneficiar do acréscimo de cinco ou três dias de férias adicionais, conferidos pelos n.ºs 4 e 5 do artigo 52.º do SIADAPRA, quando a sua avaliação tenha sido realizada com base no arrastamento da última avaliação ou por ponderação curricular, nos termos dos n.ºs 6 e 7 do artigo 42.º do mesmo diploma?

41. Quais as avaliações de desempenho que devem ser apreciadas pelo Conselho Coordenador de Avaliação em sede de SIADAPRA 3?

42. A atribuição da avaliação de desempenho de “Muito Bom” carece de fundamentação?

43. O reconhecimento de Desempenho ""Excelente"" é objeto de publicitação obrigatória?

44. O que é a comissão paritária?

45. Podem ser constituídas várias comissões paritárias por departamento governamental?

46. Sendo solicitada, pelo trabalhador, a apreciação por parte da comissão paritária esta deve ocorrer antes ou depois da homologação das avaliações de desempenho?

47. Quem tem competência para homologar as fichas de avaliação?

48. O dirigente máximo do serviço pode não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliação?

49. Qual o prazo para o avaliado apresentar reclamação do ato de homologação da sua avaliação de desempenho?

50. Qual o prazo para o dirigente máximo do serviço decidir sobre reclamação do ato de homologação da avaliação de desempenho?

51. A reformulação dos objetivos do SIADAPRA é da competência exclusiva do avaliador?

52. A avaliação de desempenho dos trabalhadores vinculados por contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo releva para efeitos de alteração de posicionamento remuneratório?

53. Considerando a alteração introduzida pelo DLR n.º 15/2025/A, de 22 de abril, quais são as menções qualitativas atribuidas na avaliação do desempenho ao abrigo ao SIADAPRA que correspondem às menções de “Bom”e de “Muito bom” para efeitos de promoção a categoria superior de carreira não revista?

54. Qual o subsistema de avaliação de desempenho aplicável aos cargos de direção específica e coordenadores designados ao abrigo dos artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio?

 

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1. Qual o âmbito de aplicação do SIADAPRA?

O SIADAPRA aplica-se aos: . serviços e organismos da administração regional da Região Autónoma dos Açores, incluindo os institutos públicos regionais nas modalidades de serviços personalizados ou de fundos públicos; . Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores.

Cfr. n.ºs 1 e 2 do artigo 2.º do SIADAPRA. 

 

2. Quem está excluído do âmbito de aplicação do SIADAPRA?

O SIADAPRA não se aplica às: . entidades públicas empresariais regionais, sem prejuízo da aplicação do SIADAPRA 3 aos trabalhadores com vínculo de emprego público ao seu serviço; . gabinete de apoio do Presidente da Assembleia Legislativa da Região Autónoma dos Açores; . gabinetes de apoio dos membros do Governo Regional.

Cfr. n.º 3 do artigo 2.º do SIADAPRA.

 

3. A atribuição das menções de avaliação aos trabalhadores na Administração Pública Regional dos Açores está dependente de percentagens de diferenciação de desempenho?

Não. Com a entrada em vigor do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2024/A, de 24 de junho (Orçamento da Região autónoma dos Açores para 2024) a avaliação do desempenho dos trabalhadores da Administração Pública Regional deixou de estar sujeita a percentagens de diferenciação de desempenho.

Cfr. artigo 2.º do Decreto Legislativo Regional n.º 27/2023/A, de 17 de julho, que procedeu à revogação dos n.ºs 1, 2, 3, 4 e 6 do artigo 75.º do SIADAPRA.

 

4. Os procedimentos relativos ao SIADAPRA 3 têm carácter confidencial?

Não. O acesso à documentação relativa ao SIADAPRA 3 é possível nos termos do disposto no Código do Procedimento Administrativo e na legislação relativa ao acesso dos documentos administrativos.

Cfr. artigo 2.º do Decreto Legislativo Regional n.º 27/2023/A, de 17 de julho, que procedeu à revogação dos n.ºs 2 e 3 do artigo 44.º do SIADAPRA.

 

5. As alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro, na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, aplicam-se aos serviços e organismos que integram a administração regional?

Sim. Atendendo a que, por força do n.º 2 do artigo 1.º da LTFP, esta é diretamente aplicável à Região, sem prejuízo das necessárias adaptações, as alterações que lhe forem introduzidas, como sucedeu com o Decreto-Lei n.º 12/2024, também são aplicáveis. Na Região, e para efeitos de valorizações remuneratórias dos trabalhadores, há que atender também à norma especial prevista no artigo 17.º do ORAA 2024 e no artigo 13.º do ORAA 2025.

Cfr. n.º 2 do artigo 1.º da LTFP e artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro.

 

6. As alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro, na Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, que estabelece o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública (SIADAP), na sua redação atual, aplicam-se aos serviços e organismos que integram a administração regional?

Não, face à existência na Região de um diploma próprio que, ao abrigo do disposto no n.º 1 do artigo 3.º do SIADAP, estabeleceu o sistema integrado de gestão e avaliação do desempenho na Administração Pública Regional dos Açores (SIADAPRA), aprovado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, as alterações introduzidas pelo Decreto-Lei n.º 12/2024, de 10 de janeiro, foram adaptadas pelo Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril.

Cfr. n.º 2 do artigo 3.º do SIADAP, Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na sua redação atual (SIADAPRA)

 

7. A que ciclo avaliativo se aplicam as alterações introduzidas pelo Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril?

As alterações introduzidas no SIADAPRA pelo Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril, aplicam-se ao ciclo avaliativo de 2025.

Cfr. n.º 2 do artigo 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril.

 

8. Quais as menções qualitativas e quantitativas a aplicar na avaliação do biénio 2023/2024?

a) As menções previstas no n.º 6 do artigo 50.º do SIADAPRA: i) Muito bom - Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5; ii) Bom - Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999; iii) Regular - Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499; iv) Inadequado - Correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999. b) O reconhecimento de mérito previsto no n.º 1 do artigo 51.º do SIADAPRA.

Cfr. n.º 1 do artigo 4.º do Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril.

 

9. As avaliações do desempenho atribuídas no biénio 2023/2024 com a menção de bom e de muito bom carecem de ser objeto de apreciação pelo Conselho Coordenador da Avaliação (CCA)?

Não. Com o fim da existência de percentagens de diferenciação de desempenho na Região, desapareceu a exigência de submissão ao CCA das menções de ""Bom"" e de ""Muito bom"", para efeitos de validação, a qual deverá ficar reservada para as validações de ""Inadequado"", bem como para proceder ao reconhecimento de desempenho ""Excelente"".

Cfr. Decreto Legislativo Regional n.º 27/2023/A, de 17 de julho e artigos 51.º e alínea d) do n.º 1 do artigo 58.º do SIADAPRA.

 

10. Qual a duração dos três subsistemas que integram o SIADAPRA?

Os subsistemas SIADAPRA 1, 2 e 3 comportam os seguintes ciclos de avaliação: a) SIADAPRA 1, anual; b) SIADAPRA 2, de três anos, de acordo com a duração da comissão de serviço; c) SIADAPRA 3, anual.

Cfr. n.º 3 do artigo 9.º do SIADAPRA.

 

11. Quais os requisitos que se devem encontrar preenchidos para efeitos de avaliação de desempenho ao abrigo do SIADAPRA 3?

São, cumulativamente, seis meses de vínculo de emprego público e seis meses de serviço efetivo.

Cfr. n.º 2 do artigo 42.º do SIADAPRA.

 

12. No ano de ingresso, quando são contratualizados os parâmetros de avaliação?

No ano que o trabalhador ingressa, os parâmetros de avaliação devem ser contratualizados no período máximo de 10 dias após a conclusão com sucesso do período experimental.

Cfr. n.º 1 do artigo 42.º-A do SIADAPRA.

 

13. Não existindo acordo sobre a contratualização dos objetivos, prevalece a decisão do avaliador?

Sim, no entanto deve o avaliado proceder à justificação em ficha de avaliação dos motivos que fundamentam a sua discordância.

Cfr. Nº 3 do artigo 45º-A do SIADAPRA, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na sua redação atual.

 

14. Como deverá proceder o avaliado se o avaliador não marcar a reunião de avaliação?

O avaliado pode requerer ao dirigente máximo a referida marcação e, no caso de não ser marcada reunião, pode seguidamente requerer ao membro do Governo Regional competente que estabeleça as orientações necessárias ao atempado cumprimento do disposto no SIADAPRA.

Cfr. Nºs 4, 5 e 6 do artigo 65º do SIADAPRA, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na sua redação atual.

 

15. O cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação é verificado?

Sim. Após a reunião de avaliação que ocorre durante o mês de fevereiro, compete ao Conselho Coordenador da Avaliação (CCA) a verificação do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação. Considerando a realidade arquipelágica e a diversidade de serviços, essa verificação/controlo poderá ser efetuado, na Região, mediante o envio de um correio eletrónico pelo responsável pelos recursos humanos a cada avaliador e/ou ao dirigente máximo dos serviços, a aferir do cumprimento da contratualização dos parâmetros de avaliação, nos termos do artigo 65.º-A do SIADAPRA, devendo conservar essas evidências e informar o Presidente do Conselho Coordenador de Avaliação (CCA). Em caso de resposta negativa ou falta de resposta ao correio eletrónico, deve o responsável pelos recursos humanos reportar ao CCA, cabendo a este órgão atuar em conformidade. Em última análise, caberá ao CCA a definição dos procedimentos a adotar para estes efeitos.

Cfr. artigo 65.º-A do SIADAPRA

 

16. Como é escolhida a competência objeto de formação?

De entre as competências definidas em sede de contratualização dos parâmetros de avaliação, o avaliador, ouvido o avaliado, seleciona uma competência, que será objeto de formação.

Cfr. n.º 5 do artigo 48.º do SIADAPRA, na sua redação atual

 

17. As duas competências estabelecidas pelo dirigente máximo do órgão ou serviço devem ser as mesmas para todos os trabalhadores do órgão ou serviço?

Não . As duas competências estabelecidas pelo dirigente máximo do órgão ou serviço podem ser estabelecidas para todos os trabalhadores do órgão ou serviço, por áreas de atividade e/ou por grau de complexidade funcional.

Cfr. n.º 4 do artigo 48.º do SIADAPRA, na sua redação atual

 

18. A frequência de formação associada à competência selecionada pelo avaliador para ser objeto de formação apenas é obrigatória para os trabalhadores integrados nas carreiras de regime geral?

Não. A frequência de formação associada à competência selecionada pelo avaliador para ser objeto de formação é obrigatória para a generalidade dos trabalhadores com vínculo de emprego público, devendo os mesmos se inscreverem nas formações destinadas ao grau de complexidade funcional da carreira em que estão integrados. Contudo, a partir do ano de 2026, apenas os trabalhadores inseridos em carreiras e categorias com grau de complexidade funcional 1 estão desobrigados da realização da formação, sem prejuízo de manterem a majoração da pontuação da competência selecionada.

Cfr. n.ºs 5, 6 e 7 do artigo 48.º do SIADPARA, na redação dada pelo Decreto Legislativo Regional n.º 27/2025/A, de 30 de dezembro.

 

19. A formação associada à competência selecionada pelo avaliador para ser objeto de formação pode ser escolhida fora do catálogo elaborado pelo INA, IP?

Não. A competência objeto de formação é escolhida de entre as identificadas em catálogo próprio para o efeito, elaborado pelo INA, I.P.

Cfr. n.º 5 do artigo 48.º do SIADAPRA e ponto 8 da CIRC-DROPEP/2025/05, de 19 de setembro.

 

20. A formação, associada à competência selecionada pelo avaliador para ser objeto de formação, realizada no ciclo avaliavo de 2025, releva para o ciclo avaliativo de 2026?

Não. Em cada ciclo avaliativo é escolhida, por acordo entre avaliador e avaliado, a competência objeto de formação de entre as identificadas em catálogo próprio para o efeito, elaborado pelo INA, I.P.

 

21. A avaliação positiva em mais do que uma formação do INA, IP confere majoração da valoração das correspondentes competências contratualizadas com o trabalhador?

Não. Só há majoração da valoração da competência que foi selecionada para formação.

Cfr. n.º 5 do artigo 48.º do SIADAPRA, na sua redação atual

 

22. Considerando a exigência de associação do cartão de cidadão/chave móvel digital, com vista a permitir descarregar o respetivo certificado da formação referida no n.º 5 do artigo 48.º, como devem proceder os serviços nas situações de impossibilidade de criação de conta/associação da chave móvel digital?

Aferindo-se da possibilidade de ativação da Chave Móvel Digital através da utilização do Bilhete de Identidade/Cartão de cidadão, os procedimentos a adotar para esse efeito deverão ser obtidos juntos das entidades melhor habilitadas para facultar informações e esclarecimentos inerentes a essa matéria, designadamente, a RIAC.

 

23. Existe alguma situação especial em que a lei determina a atribuição de avaliação de desempenho ""Regular"" ao trabalhador?

Sim. Quando decorra um período inferior a seis meses entre a data de conclusão do período experimental e o final do ciclo avaliativo e o trabalhador tenha mais de seis meses de serviço efetivo.

Exemplos de situações em que a avaliação do desempenho é realizada nos termos do artigo 42.º-A do SIADAPRA:

Situação 1- Avaliação do desempenho do ciclo avaliativo 2025 do trabalhador que denuncia o CTFPTI que detinha com o serviço X, e celebra a 01 de março de 2025, sem interrupção de funções, novo CTFPTI, igualmente na carreira/categoria de Técnico Superior, no serviço Y.

Tendo ocorrido denúncia do contrato, ocorre um novo ingresso na Administração Pública, pelo que o desempenho do trabalhador é avaliado por parâmetros que devem ser fixados nos termos previstos no n.º 1 do artigo 42.º-A.

Situação 2- Avaliação do desempenho do ciclo avaliativo 2025 de trabalhador que celebrou CTFPTI com o serviço X, para ingresso na carreira e categoria de assistente técnico a 01 de agosto de 2023 e que, a 01 de março de 2025, celebrou, sem interrupção de funções, CTFPTI, para ingresso na carreira/categoria de Técnico Superior, no serviço Y, mas não concluiu o período experimental com sucesso.

Concluído o período experimental a 31 de agosto de 2025, encontram-se reunidas as condições previstas no n.º 2 do artigo 42.º-A do SIADAP e do SIADAPRA, ou seja, à data da conclusão do período experimental faltam menos de 6 meses para o final do ciclo avaliativo, mas o trabalhador já tem mais do que 6 meses de serviço efetivo, pelo que lhe deve ser atribuída a avaliação de desempenho de regular, contudo, no caso em apreço, o trabalhador não concluiu o período experimental com sucesso pelo que em cumprimento do n.º 5 do artigo 45.º da LTFP o trabalhador regressa à situação jurídico-funcional que detinha anteriormente.

Regressando em 2025 à carreira de origem de assistente técnico, caso os parâmetros de avaliação tenham sido atempadamente fixados (previamente ao procedimento concursal destinado à carreira de técnico superior), o trabalhador reunirá os requisitos avaliativos para que o seu desempenho nesta carreira seja avaliado.

Situação 3 - Avaliação do desempenho do ciclo avaliativo 2025 de trabalhador vinculado, a partir de 1 de março de 2025, por contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo, para exercício de funções por referência à carreira técnica superior.

O SIADAP 3 é aplicável aos trabalhadores em regime de contrato de trabalho a termo resolutivo certo, devendo ser avaliados caso tenham, no ciclo a que se reporta a avaliação, um vínculo de emprego público com, pelo menos, seis meses e o correspondente serviço efetivo (com objetivos fixados) conforme exige o n.º 2 do artigo 42.º.

Assim, a avaliação do desempenho do trabalhador em apreço deverá considerar o período de 01 de março a 31 de dezembro de 2025.

Nos termos do n.º 2 do artigo 42.º-A, deve ser atribuída ao trabalhador a menção de desempenho «regular» para efeitos do n.º 7 do artigo 156.º da LTFP.

Situação 4 - Avaliação do desempenho dos ciclos avaliativos 2025 e 2026 de trabalhador que ingressou na carreira não revista de inspetor superior (Decreto-Lei n.º 112/2001, de 6 de abril) a 1 de junho de 2025, mediante a realização de estágio com a duração de 1 ano, cujo termo ocorre a 31 de maio de 2026.

Considerando que o trabalhador tem mais de 6 meses de vínculo de emprego público e de serviço efetivo na nova carreira ou categoria, o desempenho sobre o ciclo avaliativo de 2025, deverá resultar da aplicação da solução prevista no n.º 2 do artigo 42.º-A, sendo atribuída ao trabalhador a menção de desempenho «regular» para efeitos do n.º 7 do artigo 156.º da LTFP.

No que concerne ao desempenho do trabalhador sobre o ciclo avaliativo de 2026, deve ser avaliado por parâmetros que devem ser fixados nos termos previstos no n.º 1 do artigo 42.º-A, ou seja, após a conclusão com sucesso do período experimental.

Exemplos de situações em que a avaliação do desempenho não é realizada nos termos do artigo 42.º-A do SIADAPRA:

Situação 5- Avaliação do desempenho do ciclo avaliativo 2025 de trabalhador que celebrou um contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado (CTFPTI), na carreira e categoria de Técnico Superior, no serviço X, a 01 de agosto de 2021. A 01 de março de 2025, celebrou, sem interrupção de funções, novo CTFPTI, igualmente na carreira/categoria de Técnico Superior, no serviço Y.

Atendendo a que os requisitos funcionais para a avaliação do desempenho do trabalhador encontram se reunidos, verifica-se uma situação de sucessão de avaliadores em que é competente para avaliar o superior hierárquico no momento da realização da avaliação, conforme artigo 42.º-B.

Sublinha-se que os parâmetros de avaliação devem ser fixados no início das funções, em cumprimento do n.º 1 do artigo 45.º-A.

Situação 6- Avaliação do desempenho do ciclo avaliativo 2025 de trabalhador que celebrou um contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo, para exercício de funções por referência à carreira técnica superior, no serviço X, a 01 de agosto de 2022, e que celebrou, sem interrupção de funções, a 01 de março de 2025, CTFPTI, para ingresso na carreira/categoria de Técnico Superior, no mesmo serviço.

A avaliação do desempenho do trabalhador em apreço deverá considerar o período de 01 de março a 31 de dezembro de 2025.

Nos termos do n.º 2 do artigo 42.º-A, deve ser atribuída ao trabalhador a menção de desempenho «regular» para efeitos do n.º 7 do artigo 156.º da LTFP.

Cfr. n.º 2 do artigo 42.º-A do SIADAPRA.

 

24. A não verificação de contacto funcional com o avaliador impede a realização de avaliação?

Em regra, o serviço efetivo deve ser prestado em contacto funcional com o respetivo avaliador. Em situação funcional que não permitiu contacto direto com o avaliador, pelo período de seis meses, é possível a realização de avaliação se houver decisão favorável do conselho coordenador da avaliação. Também no caso de sucessão de avaliadores é possível a avaliação pelo avaliador que tiver competência para avaliar no momento da realização da avaliação com recurso aos elementos adequados a uma efetiva avaliação entregues pelo avaliador cessante.

Cfr. n.º 3 do artigo 42.º e artigo 42.º-B do SIADAPRA.

 

25. Qual o avaliador competente para a realização da avaliação quando, no período em avaliação, se tenha verificado sucessão de avaliadores?

Em caso de sucessão de avaliadores tem competência para avaliar o avaliador que tiver a qualidade de superior hierárquico no momento da realização da avaliação.

Cfr. n.º 1 do artigo 42.º-B do SIADAPRA.

 

26. O reconhecimento de desempenho ""Excelente"" pode ser solicitado pelo trabalhador?

Sim. O reconhecimento de desempenho ""Excelente"" pode ser solicitado pelo trabalhador no momento da autoavaliação, no campo da ficha de auto-avaliação destinado à autoproposta para reconhecimento de mérito ""Excelente"".

Cfr. n.º 1 do artigo 51.º do SIADAPRA.

 

27. Em que critérios deverá assentar o reconhecimento do ""Excelente"", previsto no artigo 51.º?

O reconhecimento de desempenho excelente pressupõe um grau de exigência naturalmente bastante elevado, e deve assentar em fundamentos devidamente especificados e densificados em função do excecional desempenho patenteado ao longo do ciclo avaliativo, em termos que demonstrem a superação de todos os objetivos bem como um nível elevado das competências tidas como fundamentais (avaliação final de 5), e reportem os contributos relevantes que daí resultaram para o serviço.

CIRC-DROPEP/2026/01, de 15 de janeiro.

 

28. O que se entende por serviço efetivo?

Entende-se por serviço efetivo o trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços. Para efeitos de avaliação de desempenho apenas releva, por princípio, o tempo de trabalho efetivamente prestado, pelo que só quando ocorrer efetiva execução de trabalho é que se deverá considerar haver serviço efetivo.

Cfr. alínea h) do artigo 4.º do SIADAPRA.

 

29. É relevado para efeitos de avaliação de desempenho o período de tempo em que o trabalhador se encontra ausente do serviço, em situação de licença sem remuneração?

Não, atendendo que as licenças sem remuneração implicam a suspensão do vínculo de emprego público e não se tratando de suspensão do vínculo de emprego público por facto não imputável ao trabalhador (uma vez que as referidas licenças são concedidas a pedido do mesmo) o período de tempo em que o trabalhador se encontra ausente do serviço não releva para efeitos de avaliação de desempenho.

Cfr. n.º 2 do artigo 281.º LTFP.

 

30. O período de tempo em que a trabalhadora se encontra ausente do serviço, em situação de licença por maternidade, é considerado serviço efetivo para efeitos de avaliação de desempenho?

Não. Para efeitos do SIADAPRA, o «Serviço efetivo» corresponde ao trabalho realmente prestado pelo trabalhador nos serviços. Neste caso, a avaliação da trabalhadora deve ser efetuada nos termos do n.º 1 ou dos n.ºs 5 a 7 do artigo 42.º do SIADAPRA , consoante, no ano civil anterior ao da realização do ciclo avaliativo, tenha constituído vínculo de emprego público há menos ou há mais de seis meses.

Cfr. alínea h) do artigo 4.º e n.ºs 5, 6 e 7 do artigo 42.º do SIADAPRA.

 

31. Pode o trabalhador fazer relevar para efeitos de carreira a última avaliação obtida em sede de SIADAPRA?

Sim. Se, no ano civil anterior, tiver vínculo de emprego público com pelo menos seis meses, mas não tem o correspondente serviço efetivo, ou não tenha obtido decisão favorável do conselho coordenador da avaliação.

Cfr. n.º 6 do artigo 42.º do SIADAPRA.

 

32. É realizada a avaliação de desempenho de trabalhador ausente, por período superior a seis meses, por motivo de doença?

Não, neste caso, releva para efeitos de carreira, a última avaliação atribuída nos termos do SIADAPRA. Se não tiver avaliação que releve ou se pretender a sua alteração pode o trabalhador requerer a avaliação por ponderação curricular.

Cf. n.ºs 5, 6 e 7 do artigo 42.º do SIADAPRA.

 

33. É realizada a avaliação de desempenho de trabalhador beneficiário do regime de proteção social convergente que no biénio 2019/2020 esteve ausente, por período superior a 1 ano, por motivo de doença?

Não, a partir de 1 de junho de 2017, releva para efeitos de carreira, a última avaliação atribuída nos termos do SIADAPRA. Se não tiver avaliação que releve ou se pretender a sua alteração pode o trabalhador requerer a avaliação por ponderação curricular.

Cfr. Lei n.º 25/2017, de 30 de maio, que revogou expressamente o n.º 6 do artigo 15.º e o n.º 4 do artigo 37.º, ambos da Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.

 

34. Em que situações pode o trabalhador requerer avaliação por ponderação curricular?

No caso de trabalhador que, no ano civil anterior, tenha vínculo de emprego público com pelo menos seis meses, mas não tenha o correspondente serviço efetivo, não tendo uma última avaliação atribuída em sede de SIADAPRA que releve, para efeitos de carreira, ou se pretender a sua alteração, pode requerer a avaliação por ponderação curricular.

Cfr. n.ºs 5 e 7 do artigo 42.º e artigo 43.º, ambos do SIADAPRA.

 

35. A quem compete realizar a avaliação por ponderação curricular?

A avaliação por ponderação curricular é realizada pelo imediato superior hierárquico ou, na sua falta ou impedimento, por avaliador designado pelo dirigente máximo do serviço.

Cfr. n.º 6 do artigo 43.º do SIADAPRA.

 

36. Que elementos são considerados na avaliação por ponderação curricular?

Os elementos considerados são: - As habilitações académicas e profissionais; - A experiência profissional e a valorização; - O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente atividade de dirigente sindical.

Cfr. n.º 1 do artigo 43.º do SIADAPRA e Despacho Normativo n.º 37/2025, de 29 de dezembro de 2025.

 

 

37. Quais os critérios a utilizar na avaliação por ponderação curricular de coordenador, equiparado a cargo de direção específica de 1.º grau?

A avaliação por ponderação curricular é diferenciada por graus de complexidade funcional e funções desempenhadas e traduz-se na avaliação do currículo do trabalhador, referente aos últimos três anos, sendo considerados entre outros, o exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de reconhecido interesse público ou relevante interesse social. A ponderação curricular e a respetiva valoração estão definidos no Despacho Normativo n.º 37/2025, de 29 de dezembro de 2025.

Cfr. n.ºs 1, 4 e 5 do artigo 43.º do Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na redação dada pelo Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril de 2025 (SIADAPRA).

 

38. Como é expressa a avaliação final em sede de SIADAPRA?

A avaliação final é expressa nas seguintes menções qualitativas e quantitativas: a) Muito bom - Correspondendo a uma avaliação final de 4 a 5; b) Bom - Correspondendo a uma avaliação final de 3,500 a 3,999; c) Regular - Correspondendo a uma avaliação final de 2 a 3,499; d) Inadequado - Correspondendo a uma avaliação final de desempenho de 1 a 1,999.

Cfr. n.º 6 do artigo 50.º do SIADAPRA.

 

39. O reconhecimento de desempenho ""Excelente"" e ""Muito bom"" confere ao trabalhador direito a dias de férias adicionais?

Sim. O reconhecimento de desempenho ""Excelente"" em quatro ciclos avaliativos consecutivos confere ao trabalhador, no ano seguinte, o direito a cinco dias de férias e o reconhecimento de desempenho ""Muito bom"" em quatro ciclos avaliativos consecutivos confere-lhe igualmente no ano seguinte, o direito a três dias de férias. Para este efeito, a menção de desempenho ""Excelente"" ou ""Muito bom"" obtidos no ciclo avaliativo 2023/2024, devem ser convertidas, proporcionalmente, em ciclos anuais.

Cfr. n.ºs 4 e 5 do artigo 52.º do SIADAPRA e n.º 4 do artigo 4.º do Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril

 

40. Terão os trabalhadores direito a beneficiar do acréscimo de cinco ou três dias de férias adicionais, conferidos pelos n.ºs 4 e 5 do artigo 52.º do SIADAPRA, quando a sua avaliação tenha sido realizada com base no arrastamento da última avaliação ou por ponderação curricular, nos termos dos n.ºs 6 e 7 do artigo 42.º do mesmo diploma?

Sim. Aos trabalhadores que obtiveram a sua avaliação nos termos dos n.ºs 6 e 7 do artigo 42.º do SIADAPRA (por arrastamento da última avaliação ou por ponderação curricular), também lhes é reconhecido o direito a beneficiar do referido acréscimo de férias.

Cfr. n.ºs 4 e 5 do artigo 52.º do SIADAPRA.

 

41. Quais as avaliações de desempenho que devem ser apreciadas pelo Conselho Coordenador de Avaliação em sede de SIADAPRA 3?

Ao conselho coordenador da avaliação compete validar as avaliações de desempenho ""Inadequado"", bem como proceder ao reconhecimento de desempenho ""Excelente"".

Cfr. n.º 1 do artigo 51.º e alínea d) do n.º 1 do artigo 58.º do SIADAPRA.

 

42. A atribuição da avaliação de desempenho de “Muito Bom” carece de fundamentação?

A avaliação de desempenho ""Muito Bom"" carece de fundamentação quando seja proposto o reconhecimento de desempenho ""Excelente"".

Cfr. n.º 2 do artigo 51.º do SIADAPRA.

 

43. O reconhecimento de Desempenho ""Excelente"" é objeto de publicitação obrigatória?

Sim. A atribuição do reconhecimento de Desempenho ""Excelente"" é objeto de publicitação obrigatória, na intranet do serviço ou, caso não exista, nos meios internos considerados mais adequados de livre acesso, como sejam os locais de estilo para afixação das comunicações internas.

Cfr. alínea c) do nº 1 do artigo 77º do SIADAPRA, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na sua redação atual.

 

44. O que é a comissão paritária?

A comissão paritária é o órgão consultivo, instituído em sede de SIADAPRA 3, que funciona junto de cada departamento governamental, com competência para apreciar propostas de avaliação dadas a conhecer a trabalhadores avaliados, antes da homologação.

Cfr. artigo 59.º do SIADAPRA.

 

45. Podem ser constituídas várias comissões paritárias por departamento governamental?

Junto de cada departamento governamental funciona uma comissão paritária. Sem prejuizo, nos casos que se justifique, atenta a natureza e dimensão dos serviços, podem ser constituídas várias comissões paritárias, mediante despacho do membro do Governo Regional em que os representantes da administração correspondem a um membro do conselho coordenador da avaliação e aos dirigentes máximos daqueles serviços e os representantes dos trabalhadores eleitos pelos universos de trabalhadores que correspondam à competência daqueles serviços.

Cfr. Nºs 1 e 3 do artigo 59º do SIADAPRA, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na sua redação atual.

 

46. Sendo solicitada, pelo trabalhador, a apreciação por parte da comissão paritária esta deve ocorrer antes ou depois da homologação das avaliações de desempenho?

A apreciação por parte da comissão paritária ocorre sempre antes da sua homologação.

Cfr. n.º 1 do artigo 59.º e 70.º do SIADAPRA.

 

47. Quem tem competência para homologar as fichas de avaliação?

A homologação das avaliações compete ao dirigente máximo do serviço. O dirigente máximo do serviço pode delegar esta competência nos demais dirigentes superiores do serviço.

Cfr. Alínea d) do n.º 1 e n.º 3 do artigo 60º do SIADAPRA, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na sua redação atual.

 

48. O dirigente máximo do serviço pode não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliação?

Sim. Nas situações em que o dirigente máximo não concordar, fundamentadamente, com as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliação (nas situação em que este orgão não valida a avaliação de inadequado e estabelece a classificação final quantitativa com a correspondente menção qualitativa), e não homologar as avaliações atribuídas pelos avaliadores ou pelo conselho coordenador da avaliação, atribui nova menção qualitativa e respetiva quantificação, com a correspondente fundamentação

Cfr. N.º 2 do artigo 60º do SIADAPRA, aprovado pelo Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na sua redação atual.

 

49. Qual o prazo para o avaliado apresentar reclamação do ato de homologação da sua avaliação de desempenho?

Uma vez notificado o ato homologatório ao avaliado, este dispõe de 10 dias úteis para deduzir reclamação, a qual é dirigida ao próprio autor do ato.

Cfr. n.º 1 do artigo 72.º do SIADAPRA.

 

50. Qual o prazo para o dirigente máximo do serviço decidir sobre reclamação do ato de homologação da avaliação de desempenho?

O dirigente máximo do serviço dispõe de 10 dias úteis para decidir sobre reclamação do ato de homologação da avaliação de desempenho.

Cfr. n.º 1 do artigo 72.º do SIADAPRA.

 

51. A reformulação dos objetivos do SIADAPRA é da competência exclusiva do avaliador?

Não, tal pode ocorrer por iniciativa do avaliador ou a requerimento do avaliado.

Cfr. n.º 2 do artigo 74.º do SIADAPRA.

 

52. A avaliação de desempenho dos trabalhadores vinculados por contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo releva para efeitos de alteração de posicionamento remuneratório?

Não. A avaliação de desempenho dos trabalhadores vinculados por contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo não releva para efeitos de alteração de posicionamento remuneratório, uma vez que ao contrato a termo resolutivo não são aplicáveis as normas relativas a carreiras, mobilidade e situação de requalificação.

Cfr. n.º 6 do artigo 56.º e n.º 2 do artigo 79.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.

 

53. Considerando a alteração introduzida pelo DLR n.º 15/2025/A, de 22 de abril, quais são as menções qualitativas atribuidas na avaliação do desempenho ao abrigo ao SIADAPRA que correspondem às menções de “Bom”e de “Muito bom” para efeitos de promoção a categoria superior de carreira não revista?

Na redação do SIADAPRA anterior à alteração introduzida pelo Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril, correspondiam à menção de ""Bom"" e de ""Muito bom"" relevantes para efeitos dos concursos de acesso das carreiras não revistas, respetivamente, as menções de ""Adequado"" (de 2 a 3,999 pontos) e de ""Relevante"" (de 4 a 5 pontos). Após a revisão do SIADAPRA pelo Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril, passam a corresponder à referida menção de ""Bom"", as menções de “Regular” (2 a 3,499) e “Bom” (3,500 a 3,999), havendo agora equivalência entre a menção de ""Muito bom"" relavante para promoção e a menção de ""Muito bom"" (de 4 a 5 pontos) atribuida em sede de SIADAPRA.

 

54. Qual o subsistema de avaliação de desempenho aplicável aos cargos de direção específica e coordenadores designados ao abrigo dos artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio?

Aos cargos de direção específica e coordenadores a que aludem, respetivamente, os artigos 6.º e 7.º do Decreto Legislativo Regional n.º 2/2005/A, de 9 de maio, na redação atual, aplica-se o subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes da administração pública regional dos Açores (SIADAPRA 2), sendo, para o efeito, equiparados a dirigentes intermédios e avaliados pelo dirigente de quem dependem diretamente.

Cfr. artigo 40.º do Decreto Legislativo Regional n.º 41/2008/A, de 27 de agosto, na redação dada pelo Decreto Legislativo Regional n.º 15/2025/A, de 22 de abril de 2025